테일러 과학적 관리법::메이요의 호손연구::동기이론

1. 테일러과학적관리법이란? 2. 메이요의호손연구? 3. 동기이론은어떻게움직이는가? 학습목표1. 테일러과학적관리법이란? 2. 메이요의호손연구? 3. 동기이론은어떻게움직이는가? 학습목표 Ⅰ. 테일러-과학적관리법 1. 출현배경 2. 기본이념 · 철학 3. 과학적 관리의 개념 -4 가지 기본 원리 4. 과업관리의 4대원칙 5. 과학적 관리법의 운용제도 6. 테일러니즘의 공과와 문제점 7. 과학적 관리법의 체계 8. 테일러시스템의 주요 내용정리 테일러의 과학적 경영론 1. 출현배경 기업주일방적강요임금저하의부당행위노동자조직적태업노동자측의태업방지생산성향상충분한대가의임금지불노사간의갈등해소도입 2. 기본이념 · 철학 두 계층간의 분쟁해결 방안 → 고임금과 저노무비 어떤 작업이든 요소로 분해하고 요소들의 작업재용을 측정하고 작업방법을 개선하는 방법을 찾아냄으로써 그 작업을 개선할 수 있다 . 기초철학 기초이념 3.과학적 관리의 개념 -4 가지 기본 원리 (1) 종래의주먹구구식작업방법을과학적으로대체할것(2) 업자를과학적으로선발하고훈련개발할것(3) 경영자와작업자간의균등한업무분담을시킬것(4) 경영자와작업자산간의친밀한협동체제를확립할것4가지기본원리 4.과업관리의 4대원칙 (1) 공정한일일최대과업량(2) 표준화된여러조건(3) 성공에대한우대(4) 실패에대한손실과업관리4대원칙 5.과학적 관리법의 운용제도 (1) 기획부제도(2) 직능별직장제도(3) 작업지도표제도(4) 차별적성과급제도운용제도 성과급 제도 예시 전통적 성과급제 차별적 성과급제 (단위당 5원) (저임률 : 단위당 5원 고임률 : 단위당 8원) 25 25 20 20 표준 15 15 저임률 적용 10 10 55 00 .25 .50 .75 1.0 1.25 .25 .50 .75 1.0 1.25 저임금 (단위:100만원) 지급임금 (단위:100만원 ) 6.테일러니즘의 공과와 문제점 및 비판 .평범한 자질을 가진 사람으로서도 훌륭한 일을 성취할 수 있도록 제도적인 관리의 기법을 개발 .관리의 기초를 개인에 의한 관리 .종래의 경험이나 주관적 판단에만 의존하던 방임관리 탈피 체계적 · 합리적 과학적 관리법을 제창 관리 과정의 개념을 확립 공과 .노사간의이해불일치로인해문제가되고있는기업내부의문제만해결하면된다고봄 .과학적인관리를기초로한시스템운용에있어인간적측면무시 .인간의심리적생리적사회적측면에대한고려를하지않음문제점 .노사간의이해불일치로인해문제가되고있는기업내부의문제만해결하면된다고봄 .과학적인관리를기초로한시스템운용에있어인간적측면무시 .인간의심리적생리적사회적측면에대한고려를하지않음문제점 .관리자의명령과통제에의한일방적관리에불과 .대상과영역이전체적인경영관리가아니라생산현장의공정관리나노무관리에지나지않음 .과업할당시작업자의작업지식이나숙련도등의차이고려하지않음 .작업자간의인간관계나비공식조직과겉은문제를고려하지않음인간의고차원적인욕구를무시하는등인간의노동을기계시함 .노조의존재를부정비판 .관리자의명령과통제에의한일방적관리에불과 .대상과영역이전체적인경영관리가아니라생산현장의공정관리나노무관리에지나지않음 .과업할당시작업자의작업지식이나숙련도등의차이고려하지않음 .작업자간의인간관계나비공식조직과겉은문제를고려하지않음인간의고차원적인욕구를무시하는등인간의노동을기계시함 .노조의존재를부정비판 7. 과학적 관리법의 체계 8. 테일러시스템의 주요 내용정리 ▶ 과업관리 (task management) ▶ 시간연구와 동작연구 (time& motion study) ▶ 차별적 성과급제 정리> 과학적 관리법은 주로 ‘공장관리’에 초점을 두고 능률 적이 작업과 생산성 향상을 목표로 하는 조직관리원칙 이 었다고 볼 수 있다 . 그러나 인간을 기계취급하면서 경영에 서는 인간적 요소를 무시했다는 비판을 받고 있다 . 특히 동작연구나 시간연구는 인간을 기계의 일부분으로 착각할 정도로 감정 , 정서 측면을 무시했다는 비판을 받고있다 . Ⅱ. 인간관계론과 호손실험 1. 인간관계론2. 탄생배경3. 호손실험4. 호손실험의목적5. 호손실험의내용6. 호손실험의결론7. 호손실험의결과8. 호손실험의의의9. 호손실험-인간관계론10. 인간관계론의업적과한계 1. 인간관계론 탄생 배경 기업의대규모화·복잡화기업활동전체조정관리기능중요성인식기업의모든영역의문제포괄적으로다루는종합적인산업경영론전개조직속의인간과그들상호간의관계초점호손실험집단에있어서의인간행동분석의길열고인간관계론전개계기마련 2. 호손 실험과 목적 .과학적관리법의유효성을실제로검증하는연구 .미국의시카고-웨스튼일렉트릭회사호손공장 .1924 년부터1932년까지8년간에걸쳐연구 .작업자의작업능률과그것에영향을미치는객관적및주관적인여러조건과의관계규명호손실험? 실험목적 호손 실험 내용 실험명칭기간실험내용제1차실험조명실험1924.11 ~1927. 4 .작업시조명도가생산성에미치는영향분석(작업자의피로도와능률과의관계규명) .실험결과조명도와작업능률과는무관함을알아냄제2차실험계전기조립실험1927.4 ~1929. 6 .조명도이외의작업조건(작업시간단축, 휴식시간, 간식제공, 임금제도, 작업환경개선등)이생산성에미치는영향분석.실험결과작업조건과생산성은무관함.종업원의사기, 감독방법, 인간관계등의심리적조건이생산성에영향을미친다는결론을얻어냄제3차실험면접실험1928.9 ~1930. 5 .작업자의심리적요인이작업자의태도와생산성에미치는영향분석.작업장의사회적조건과근로자들의심리적조선이근로자들의태도와생산성에영향을미친다는결론을알아냄제4차실험배선작업실험1931.11 ~1932. 5 .작업장내비공식조직과집단행동. 비공식규범분석.회사가정한공식조직과별도로자연발생적으로형성된비공식조직이존재규명 4. 호손실험의 결론 임금이나노동시간, 조명, 환기등작업조건이나환경 종업원의태도감정의요소개인적사회적환경사내의세력관계그가속한비공식그룹의힘종업원태도감정좌우조직내의인간이란보수만으로움직이는기계아님감정이나욕구등심리적사회적에지배다면적인동물실증 작업능률좌우 5. 호손실험의 결과 조직도와조직제에의해규정된구조적외재적인공식적조직자생적으로형성된소집단의감정적태도규범등배제적인비공식적조직< 경제적조건영향+ 심리적사회적조건영향= 인간사고방식전환새로운인식태동 호손실험의 의의 .인간관계론이라는새로운학문분야가체계화됨으로써경영학발전에기여하는계기 6.호손실험 -인간관계론 사회조직경제적동기-이성인사회적동기-사회인기업인간공식적조직-효율비공식적조직-감정조직경영자들이효과적감독. 종업원상담. 작업에관한의사소통등의인간관계지향적기법을사용권고개인적이경제적욕구에서집단적사회적욕구로전환시킴으로써인간의만족도와생산성향상에사기의개념을도입한핵심 7. 인간관계론의 업적과 한계 .사회제도론적이차원에서인간의문제를파악하지못함.과학적타당성결여.비공식조직지나치게강조한나머지공식조직의목적경시.산업사회에서의노동조합의역할을전혀고려하지않음.인간대인간의피상적인면만을다룸인간의심층구조를본질적으로다루지못하고인간의깊은내면이해를게을리함한계. 업적전통적관리론에서경시되어온비공식조직의존재와그기능을밝힘과학적관리론이인간을경시하고기계적물리적인면에치우친문제제기경영학의발전에큰공헌최초의인간성회복이라는개념도입 Ⅲ .행동과학론 -동기부여이론 1.아지리스의동기부여이론(미성숙·성숙이론) 2. 맥그리거의X·Y이론3. 매슬로의욕구계층이론(5단계설)이론4. 허즈버그의동기·위생요인 행동주의 경영이론의 체계 1. 아지리스의 동기부여이론 (미성숙 ·성숙이론 ) 공식조직 목적 실현 조직에 참가하는 개인 -작업의 전문화 , 조직구조 계층화 -자기실현의 욕구 명령의 일관성 , 관리조직의 한계 조직원칙에 따라서 구성 활동 개인의 욕구불만과 생산능력의 저하를 방지하기 위해 공식조직은 경영방침의 철저 계획이나 표준의 설정 관리통제의 강화 강압적인 리더십과 같은 방법을 실시하게 된다 사람들을 적극 참가시킬 수 있는 동기부여독재적인 리더십 대신에 현실의 상황에 따라서 탄력적으로 행하는 현실중심적 리더십내지 참가적 리더십 미성숙·성숙이론 2. 맥그리거의 X·Y이론 경영자들은인간이란원래게으르고지시를받거나금전적유인이있어야열심히일한다의사결정권을자신에게집중시키고많은규칙을만들고부하를철저히감독하는다시말해통제기능을상도하는조직을만들게된다 VS 인간은스스로일을즐기고적절한동기가주어지면적극적으로조직의활동에협력하기때문에통제가필요가없다 인간은원래일하기를싫어하고가능한일을하지않으려고한다. 인간은명령받는것을좋아하고책임지기싫어한다. 야망이없기때문에시키는일만하고오직안전만을추구한다. 인간은스스로통제력이없어강제통제명령처벌등의수단을동원하지않으면조직목표당성을위해서최선을다하지않는다. 이러한인간은저차원의욕구충족수단에의한통제적관리가바람직하다. 적절한여건만갖추어지면노동은지극히자연스러운것이며놀이와휴식과도같은것이다. 책임을받아들이거나때로는적극적으로책임을수용하려고한다자신의목표를달성하기위해서스스로통제하며일을한다조직의목표달성에필요한창의력, 상상력, 지도력등은누구에게나주어진다이들의노력을끌어내기위하여제3자의감독, 위협, 통제가없어도사람들은자기에게주어진목표달성을위해서스스로를통제하고관리해나간다X 이론Y 이론인간은원래일하기를싫어하고가능한일을하지않으려고한다. 인간은명령받는것을좋아하고책임지기싫어한다. 야망이없기때문에시키는일만하고오직안전만을추구한다. 인간은스스로통제력이없어강제통제명령처벌등의수단을동원하지않으면조직목표당성을위해서최선을다하지않는다. 이러한인간은저차원의욕구충족수단에의한통제적관리가바람직하다. 적절한여건만갖추어지면노동은지극히자연스러운것이며놀이와휴식과도같은것이다. 책임을받아들이거나때로는적극적으로책임을수용하려고한다자신의목표를달성하기위해서스스로통제하며일을한다조직의목표달성에필요한창의력, 상상력, 지도력등은누구에게나주어진다이들의노력을끌어내기위하여제3자의감독, 위협, 통제가없어도사람들은자기에게주어진목표달성을위해서스스로를통제하고관리해나간다X 이론Y 이론 적절히권한을위임하고책임도준다직무를활대하고일의재량폭도넓힌다직무관련의사결정에참여시킨다스스로의목표를설정하고자신을평가할수있는자율경영체제도입한다새로운관리방식적절히권한을위임하고책임도준다직무를활대하고일의재량폭도넓힌다직무관련의사결정에참여시킨다스로의목표를설정하고자신을평가할수있는자율경영체제도입한다새로운관리방식 X·Y이론의 한계와 비판 개인의차이를고려하지않음X·Y 이론형에대한명확한개념구분이없음동기부여방법이과연달라야하느냐, 아니면X형일지라도맥그리거의주장대로자율적경영이무조건효율적이냐에는아직도의문인간의중요성을너무강조해조직의다른면소홀인간의감정적정서적중요성만을강조한나머지공식조직은무시하고비공식집단만을강조합리적·경제적요구등한시하고감정만족과인간관계유지에만경영력집중조직없는인간의시각을갖고있다한계비판 3. 매슬로의 욕구계층이론 (5단계설)이론 매슬로의 욕구계층이론 내용 인간의욕구는단계적이지만그외에도개인의발달과성숙과정에따라서점차로고차의욕구로이행하게된다낮은단계의욕구를충족했을때만더높은단계의욕구를충족하고자한다한번충족된욕구는이미행동의동기부여의요인이되지못한다내용현재만족시키고자하는욕구를파악하여이를충족시킴으써성공적으로동기유발종업원들이개별적으로충족시키려는욕구를정확히파악하기위해서는개인, 연령, 직급,작업에대한욕구의종류에대한깊은이해를필요로함경영자 이론의 적용 > -충족가능성이높은욕구부터충족시켜야한다. 즉이미충족된욕구나아직충족의욕이없는고차원의것을충족시키려고애쓸필요는없다. -상황에따른욕구에주의해야한다. 예를들면, IMF 상황으로인해기업이구주주정을하는경우종업원들에게가장지배적인욕구는안전욕구일것이다. 이때경영자는하루속에종업원들에게안정에대한불확실성을제거해주어상위욕구로갈수있도록유도해야한다. -대상자의경력단계에따라동기부여프로그램의내용을조절하는것이바람직하다. 4. 허즈버그의 동기 ·위생요인 인간의 욕구가 단계적으로 차례로 발생한다는 것을 부정하면서 여러 욕구가 동시에 작용하여 행동을 만든다고 주장 욕구단계이론의 문제점을 극복하기 위해 직무태도에 대한 실증연구를 수행한 결과 직무만족과 직무불만의 각각 다른 원천을 발견 직무와 관련된 여러 요소들을 충족시켜 주느냐의 여부에 따라 만족도가 오르내리는 것이 아니라 충족요인이 무엇인가에 따라 증상이 다르며 크게 두 개 범주로 나누어진다 어떤 요소 (월급, 감독, 관리스타일 등 ) 충족이 안되면 불만이 많아지지만 충족됐다고 만족이 오르는 것이 아니라는 것을 발견했고 어떤 요소 (인정, 칭찬)는 잘해주면 만족이 증대되지만 안 해 준다고 불만이 증가되는 것은 아니다 한예로국가의세금으로운영되는어느회사의직원들은불만이없다. 월급도제때에나오고이윤창출에연연하지않아도되며누가스트레스를주는것도아니다. 그러나이윤창출에연연하지않아도되며누가스트레스를주는것도아니다. 그러나그들이만족하고사기가충전하여적극적으로기꺼이일에달려드는것이아니라오히려복지부동이다. 한예로국가의세금으로운영되는어느회사의직원들은불만이없다. 월급도제때에나오고이윤창출에연연하지않아도되며누가스트레스를주는것도아니다. 그러나이윤창출에연연하지않아도되며누가스트레스를주는것도아니다. 그러나그들이만족하고사기가충전하여적극적으로기꺼이일에달려드는것이아니라오히려복지부동이다. 다음그림의점선위의것은만족요인(동기요인)이고점선아래의것은불만족요인(위생요인)으로분류하여불만제거시와동기부여시관리해야할요소가다른2요인이있다고본것이다. 다음그림의점선위의것은만족요인(동기요인)이고점선아래의것은불만족요인(위생요인)으로분류하여불만제거시와동기부여시관리해야할요소가다른2요인이있다고본것이다. 2요인이론 만족요인의충족만으로는만족을증대시킬수없다사람들이직무에불만족을느낄때에는그들이일하고있는환경이문제가되었으며반면그들이직무에대하여만족을느낄때직무그자체와관련을가지고있다작업에대한도전, 성취, 직무에서의성장, 책임, 발전, 인정의6가지가해당만족요인의존재는사람들로하여금만족감을느끼게하므로동기부여요인주로일하는환경과관련환경과관련되는불만요인은좋은환경의설정으로예방할수있기때문에이를위생요인이라고도한다지위. 개인상호간의관계, 회사방침과관리. 감독의질, 작업조건, 직무안정, 봉급, 개인적생활이해당불만요인이작업환경내에서작업자들의불만을유발하게될때, 이를예방하기위해서는불만요인을제거할수는있지만인간을동기유발하는데는유효하게작용하지않으므로이를위해서는만족요인을관리하여야한다. 불만족요인만족요인 ▶동기요인(motivation factors): 작업자들의직부만족에영향을미치며, 차원적욕구와관련있는성취감, 인정감책임감, 일에대한도전감, 승진이다개인적성장에관한욕구등 ▶위생요인(hygiene factors) : 작업자들의직무불만에영향을미치며, 주로저차원적욕구와관련있는회사의정책, 작업조건,임금, 상사와의관계등 ▶동기요인(motivation factors): 작업자들의직부만족에영향을미치며, 차원적욕구와관련있는성취감, 인정감책임감, 일에대한도전감, 승진이다개인적성장에관한욕구등 ▶위생요인(hygiene factors) : 작업자들의직무불만에영향을미치며, 주로저차원적욕구와관련있는회사의정책, 작업조건,임금, 상사와의관계등 허즈버그 2요인 개념 매슬로우와 허즈버그 욕구내용 비교 이론의 적용 > .-허즈버그에따르면급여, 승진등과같은위생요인등을병적으로추구하는종업원들은조직경영에암적인존재이다. 예를들면, 조직이위기에처해있을경우에도그들은계속더많은보상을요구하게됨으로써위기타파를위한파트너의역할을기대할수없다. .-동기요인들을직무속에구축함으로서종업원들이성취감인정감자극책임감발전성등을체험할수있도록직무를재구성할필요가있다. .-노사나인사담당부서를위생요인담당부문과동기부여담당부문으로양분할필요가있다. 대부분의조직들은위생요인중심으로관리하고있기때문에동기부여담당부서가직무확대. 충실화, 계획및실행, 직무보환, 동기요인육성을위한교육과정을개발할필요가있다. . 2요인이론의비판첫째그의의견대로모두가상위욕구를갖고있든지, 또는Y형의인간이라면동기요인에의해동기가일어나겠지만X형의인간이있을수도있고하위욕구가큰사람도있다. 오히려상위욕구만찾는자는불과20%라는말도있다. 이런사람들에게고상한욕구충족만해준다고해서동기가일어날이없을것이다. 둘째, 그의조사방법에도문제가있는데우선조사표본이사회적신분이보장된사람들이라서상위욕구만큰사람들이든지돈이나위생요인에구애안받는사람일수가있다. 또한그들의기억에의존한답변이었기에최근의기억만부각되었을수도있다는것이문제점으로지적되고있다. 셋째, 위생요인과만족요인은서로완연하게구별되는것이아니라어떤이유에서만족요인이충족되면위생요인에대한욕구가적어질수도있는등두요인간에서로영향관계가있다고보여진다. 넷째. 위생요인은누구에게나위생요인이아니라다른사람에게는동기요인으로작용할수도있다. 허즈버그의조사에서돈은불만을제거해주는요인으로나타났지만때로는사람들의사기가올라가게하는요인으로작용하는경우도있을것이며, 동기요인인자아실현욕구가달성안됐을때는그때문에불만이쌓일수도있다는것이다. 첫째그의의견대로모두가상위욕구를갖고있든지, 또는Y형의인간이라면동기요인에의해동기가일어나겠지만X형의인간이있을수도있고하위욕구가큰사람도있다. 오히려상위욕구만찾는자는불과20%라는말도있다. 이런사람들에게고상한욕구충족만해준다고해서동기가일어날이없을것이다. 둘째, 그의조사방법에도문제가있는데우선조사표본이사회적신분이보장된사람들이라서상위욕구만큰사람들이든지돈이나위생요인에구애안받는사람일수가있다. 또한그들의기억에의존한답변이었기에최근의기억만부각되었을수도있다는것이문제점으로지적되고있다. 셋째, 위생요인과만족요인은서로완연하게구별되는것이아니라어떤이유에서만족요인이충족되면위생요인에대한욕구가적어질수도있는등두요인간에서로영향관계가있다고보여진다. 넷째. 위생요인은누구에게나위생요인이아니라다른사람에게는동기요인으로작용할수도있다. 허즈버그의조사에서돈은불만을제거해주는요인으로나타났지만때로는사람들의사기가올라가게하는요인으로작용하는경우도있을것이며, 동기요인인자아실현욕구가달성안됐을때는그때문에불만이쌓일수도있다는것이다.