보상관리&임금체계

보상관리 . 보상관리의 의의 . 보상관리의 발전 방향은? . 보상의 범위와 문제점 . 임금수준의 국제비교 . 임금체계의 개념은? . 임금체계의 특징과 과제는? . 임금체계 개선방안 1. 임금임금의 정의와 범위 1) 우리나라 근로기준법 근로기준법 제2조 5항 이 법에서 임금이라 함은사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠 한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 임금의 요건 ① 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품 ② 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급 ③ 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자의 지급의무가 있 는것 실제 해당 항목이 지급되는 상황에 따라 임금의 범위에 속할 수도 있고, 비용으로 처리될 수도 있기 때문에 그 판정이 간단하지 않음 1. 임금임금의 정의와 범위 통상임금과평균임금의정의, 적용대상및대법원판례 기준임금 정의 적용대상 대법원 판례 통상임금 근로자에게 정기적 · 일률적으로 소 정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급 하기로 정하여진 시간급금액 , 일급금 액, 주급금액 , 월급금액 또는 도급금 액을 말한다 .(근로기준법 시행령 제6 조) 근로기준법 해고예고수당 (제98조), 연장근로수당 · 야간근로수당 · 휴일근로수당 (제55조), 연차휴가대체수당 (제59조제2항) 통상임금이냐 여부를 판정할 때 소정 근로 혹은 총 근로에 대한 대가 여부 보다는 정기적이고 일률적으로 지급 하는 지급형태를 중시하는 경향을 보 임 평균임금 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액을 말한다 .(근로기준법 제19조 제1항) 다만, 위와 같은 방법에 의하여 산출 된 금액이 근로자의 통상임금보다 저 액일 경우에는 그 통상임금액을 평균 임금으로 한다.(근로기준법 제19조 제2항) 근로기준법 퇴직금 (제34조), 휴업수당 (제45조), 연 차휴가수당 (제59조제3항), 재해보상금 (제81조-86조), 근로자에 대 한 제재로서의 감급(제98조) 산업재해보상보험법 휴업급여 , 장해급여 , 유족급여 , 상병보상 연금, 장의비 (산업재해보상보험법 제38 조, 제41조-제45조) 평균임금 산정 기간동안 근로자에게 지급된 임금총액을 당연히 지급하여 야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금 을 포함하는 임금총액으로 폭넓게 해 석 3개월이라는 산정 기간을 지급시기가 3개월을 초과하는 임시적이고 비경상 적인 임금항목을 제외하는 것으로 해 석하지 않고, 연간 총지급액을 배분 하는 기간으로 해석 1. 임금임금의 정의와 범위 2) 일본의 노동기준법 ① 할증임금의 기초임금 -사용자가 노동시간을 연장하거나 또는 휴일에 노동시키는 경우에는 그 시간 또는 일의 노동에 관하여 통상 의 근로시간 혹은 노동일의 임금 계산액의 25%이상 50% 범위 내에서 정령에 정한 률 이상으로 계산한 할증 임금을 지급해야 한다.(노동기준법 제37조) → 통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계산액을 기준으로 지급 -가족수당 , 통근수당 , 별거수당 , 자녀교육수당 , 주택수당 , 임시로 지불된 임금,1 개월을 초과한 기간마다 지불 된 임금은 할증임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로 규정 → 생활보조 수당, 장려수당 등은 할증임금의 기초임금에서 제외하고 있음. ② 평균임금 -평균임금의 범위나 활용 영역에 있어서는 우리나라와 거의 유사 -‘임금의 총액에서는 임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로 지불 된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않은 것은 산입하지 않는다’라고 규정(노동기준법 제12조제4항) → 보상관리의 융통성을 보장하고 있을 뿐만 아니라 안정적으로 지급액을 산정하도록 하여 금액 추정의 안정 성을 유지하도록 함 이 법률에서 임금이란 임금, 급료, 수당, 상여 그 명칭의 여하를 불문하고 노동의 대상 으로서 사용자가 노동자에게 지불하는 일체의 것을 말 한다. 기준임금 1. 임금임금의 정의와 범위 3) 미국의 공정근로기준법 ① 임금근로자의 초과근로에 대한 할증임금 -사용자는 근로자에게 초과근무를 하도록 요구하거나 허락할 때 일반적으로 초과근무시간에 관해 할증임금 (premium ay) 을 지급하여야 함(정규시간당 임금의 1.5배) -16세 이상의 근로자에 관해 구체적으로 초과근무시간의 한도를 규정하지 않고, 토요일, 일요일 또는 공휴 일에 일한 경우에 추가적인 할증률을 적용하지 않음 → 초과근무시간의 한도를 법으로 정하고 있는 우리나라의 노동법에 비해서 좀더 유연한 법률 ② 초과근무수당을 지급하지 않는 급여 근로자(Exemptions) -집행간부, 관리직, 혹은 전문적인 역량으로 업무를 담당하거나 외근 영업직에 종사하는 근로자에 대해서는 40시간 이상의 초과근무를 하더라도 초과근무수당을 지급하지 않아도 됨을 명시[FLSA 13(a)(1)] -초과근무수당을 지급하지 않는 예외적인 근로자 (월급제사원 )에 대한 판단기준을 명확하게 제시하고 있음 → 급여수준 기준(salary-level test), 급여 근거 기준(salary-basis test), 업무 기준(duties tests) ※ 우리나라 근로기준법(제61조)에도 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 명시하고 있으 나 그 범위가 워낙 애매하기 때문에 실무적으로 적용하기가 쉽지 않음 임금(wage) 은 식비, 주거비, 기타 편익 비용을 포함할 정도의 합리적인 금액으로 근로 자에게 지급하는 것을 말한다.(FLSA : The Fair Labor Standards Act Sec.3(M) 특징 1. 임금임금의 정의와 범위 4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의 1. 실무적으로 보면 한·미·일 모두 다소간의 차이는 있지만, 매월 정기적으로 지급하는 월정(혹 은 주단위) 급여와 월외로 지급하는 인센티브로 구분하는 것은 공통적인 현상 -월정급여(정액급여, 소정내 급여, 기본급 등)는 정기적이고 안정적인 급여로써 근로자의 기본적인 노 동의 대가로 지급되는 정규적이고 통상적인 임금 임 -초과급여나 보너스 및 집단 인센티브는 보상 전략에 따라 임시적으로 지급하는 부가적인 임금항목 임 2 (일본) 할증임금은 1개월 단위로 고정적으로 지급하는 임금으로 규정, 평균임금은 3개월 이내 단위로 지급하는 임금으로 명백하게 규정 → 개별 기업에서 경영상의 필요에 따라 임시적 임금을 유연하게 활용할 수 있도록 함 1. 통상임금이나 평균임금에 관한 규정이 애매하여 판례에 의존하는 바가 크기 때문에 이해당 사자들 간에 불필요한 다툼이 많이 발생 2. 임시적이고 비통상적인 임금과 은혜적이고 동기유발적인 임금항목을 매우 제한적으로 인정 하기 때문에 임시적으로 조건부로 지급할 수 있는 관리적인 임금항목의 활용이 제약됨. → 임금조정 기능이 미약한 구조적 요인이 되고 있음! 1. 임금임금의 정의와 범위 4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의 “통상임금 (시행령에 규정하고 있음), 평균임금(시행령 미흡) 규정이 미흡하여 지속적으로 분쟁이 발생되고 , 특히 평균임금 규정으로 당기 업적을 반영하는 일시금 형태의 인센티브 제도의 발전이 제약되고 있음.” 내용 한국 일본 미국 임 금 의 정 의 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로 자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭 으로 지급하는 일체의 금품 (항목의 임금성 판단이 기준) 임금, 급료, 수당, 상여, 그 명칭의 여하를 불문하고 노동의 대상으로서 사용자가 노 동자에게 지불하는 일체의 것 Wage 와 salary 를 구분하고 있음 통 상 임 금 ＊근로자에게 정기적, 일률적으로 소 정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하 기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액 ＊통상임금 적용제외자를 규정하고 있 으나 실효성이 떨어짐. ＊통상의 노동시간 혹은 노동일의 임금 계 산액 ＊가족수당 , 통근수당 , 별거수당 , 자녀교육 수당, 주택수당 , 임시로 지불된 임금, 1 개 월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증 임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로 규정(생활보조수당,장려수당 제외) ＊정규시간에 받는 임금(wage) ＊월급(salary) 근로자는 초과근로 시간수당을 지급하지 않는다. (미:$455 per week,$23,660 per year→임금근로자의21%(99 년) /일: 연봉400만엔~700 만엔) 평 균 임 금 사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액 을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액 (모든 임금은 임금의 총액에 포함됨) ＊산정해야하는 사유가 발생한 이전 3개 월에 그 노동자에 대하여 지불한 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액 ＊임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외 것으로 지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않 은 것은 산입하지 않는다 개별 장애기간, 근속기간, 장애전 임금수준 등을 고려하여 일정비율(예 50%~) 을 지급함. 1. 임금임금의 정의와 범위 4) 근로기준법 임금의 범위에 대한 논의 “variable pay : 경기 및 성과 연동성 . 임금의 조정기능 역할” 1. 임금임금의 정의와 범위 5) 보상항목의 정의와 범위: 우리나라 1) 한국의 임금항목과 범위 노동부 광의의 임금 협의의 임금 (임금총액) 정액급여 기본급 통상적 제수당 직책수당 가족수당 근속수당 매월노동 통계조사의 임금항목 복리후생비 초과급여 특별급여 변동적 제수당 상여금 기말수당 학자금지원 연장근로수당 휴일근로수당 야간근로수당 한국은행의 피용자보수 , 시간당 보수비용 노무비 & 인건비(labor cost) 모든 형태의 임금과 급여, 사용자가 부담하는 각종 분담금 피용자보수 & 시간당 보수비용 모집비, 교육 훈련비 등+ 임금과 인적자원 관련 비용을 총 망 라한 것(가장 포괄적인 용어) 및 인건비 근로기준법상 임금보다 더 넓은 개념 1. 임금임금의 정의와 범위 5) 보상항목의 정의와 범위: 일본 일본노동성의임금항목총임금임금(年收) 부가급여월례임금임시임금소정내임금기본적임금(기본급) 소정외임금제수당(업적, 장려, 통근, 생활수당) (시간외수당, 상여, 비정기적이고변동적인임금) 노동비용혹은노무비(인건비) 현금급여 총액 (월례임금) 소정내임금 소정외임금 임시임금 특별상여 성과배분 퇴직금 등 부가급여(총임금) 법정복리비, 주거비, 의료보헝 비, 식사비, 사적보험비, 문화 체육오락비, 노동재해부가급 여, 재산형성장려금 등 모집비교육훈련비기타노무비용 ＋ ＋ ＋ 1. 임금임금의 정의와 범위 1.주요비용2.조직성과향상요인(동기유발요인) 공정성을판정하는기준-교육,경험,직업및성별, 국가간보상격차-일반시민(소득) -소비자(물가) society 보상이란고용관계의대가로종업원이받는일체의금전적대가(return) 와서비스(service) 및부가급부(benefit) High pay-high performance 관점에서경영층의보상에관심주주경영자1. 노동의대가(return) 2. 조직내의자격(entitlement) -중국/스웨덴3. 직무성과의대가(reward) 종업원1. 미국: 대가성(counterbalance) 2. 중국: 생계비에서dai yu로3. 일본:급여(給與:자격과보상) 와手當 Global 5) 보상항목의정의와범위: 미국 (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) 1. 임금임금의 정의와 범위 5) 보상항목의 정의와 범위: 미국 총노동대가(total returns) 총보상(total compensation) 관계대가(relational returns) 인정과신분고용안정도전적직무학습기회부가급부(benefits) 소득보장수당(allowances) 일과삶의균형현금보상(Cash Compensation) 기본급고과승급생계비조정단기인센티브장기인센티브 (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) 1. 임금임금의 정의와 범위 5) 보상항목의 정의와 범위: 미국 장기인센티브인센티브고과승급(생계비조정) 1. 노동,경험혹은기능의대가2. Salary: exempts 대상-연봉혹은월급으로지급Wage: non-exempts 대상-시급으로지급cf. IBM, WalMart-all-salaried化시행1. 미국기업의90%가고과승급적용(1992) cf. 8 개월8~19% 인상, 12 개월혹은15개월4~5% 2. 생계비조정: 성과와무관하게집단승급조정하는방식1. 인센티브는기본급증가와무관하고, 비누적이다. 2. 인센티브지급액은사전에알려준다. 3. 고과승급은과거실적의대가이고, 인센티브는미래실적에대한유인급성격(timing 의차이) 4. 개인인센티브와집단인센티브가있다. 1. 다년간의실적에대한대가2. 현금보너스나주식지분혹은옵션형태로지급3. 종업원이주인처럼행동하기를원하는기업에서운영cf. Sun Microsystems, Yahoo, Pepsi, Wal Mart, Starbucks 기본급 (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) 1. 임금임금의 정의와 범위 5) 보상항목의 정의와 범위: 미국 부가급부 :소득보장 1. 법정부가급부 및 임의부가급부 2. 의료보험, 연금, 생명보험, 저축플랜(saving plan) 부가급부 :노동/인생 1. 휴가,재해 보상 2. 마약상담, 재정계획, 어린이,노약자 보호 3. 무급휴가,맞벌이부부 지원, 종합복지플랜 부가급부 : 수당 (allowances) 1. 주택수당(housing allowance) 교통비 2. 가족수당(rice allowance, 한국,일본). 3. 숙련직(talented employee) 의 유인과 유지방안 4. 유럽의 관리직에 대한 차량지원 등 직장을 통한 관계 보상 1. 인정감과 신분만족 2. 고용보장 3. 도전적인 직무 4. 학습의 기회 등 (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) 1. 임금임금의 정의와 범위 5) 보상항목의 정의와 범위: 미국 Monetary Nonmonetary Organization Membership Individual or Team Attributes Job or Position Mandatory & voluntary insurance Company status Alt. work arrangements Performance-, skill-or tenure- based pay Recognition Career opportunities Wages, salary or shift pay Status, task enjoyment, social rewards (Source : Susan Jackson and Randall Schuler) 1. 임금임금의 정의와 범위 6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의 “ OECD 임금비교 기준인 compensation cost, ILO 임금비교기준인 Labor cost 등을 집계하는 임금통계가 미흡함”→ 임금수준에 대한 과소 계상 문제가 발생할 수 있음!” 평균임금 기본급 정액급여 초과급여 특별급여 임금성복리후생 채용,교육비 한국의 임금항목 통상임금 평균임금 통상제수당 통상외수당 상여금 비용성 복리후생 사용자 부담금 일본의 임금항목 소정내임금 소정외임금 특별급여 할증임금 기초임금 기본급 임금성복리후생 소정내수당 소정외수당 상여금 보수비용 (compensation cost) 기본급 (base pay) 인센티브 (incentive) 복리후생 (Fringe benefits) 현금급여 (cash compensation) 총보수 (total compensation) 현금급여 (pay roll) 보수비용 (compensation cost) 보수비용 (compensation cost) 채용,교육비비용성 복리후생 사용자 부담금 노동비용 인건비 (labor cost) 미국의 임금항목 노동비용 인건비 (labor cost) 채용,교육비비용성 복리후생 사용자 부담금 OECD 노동비용 인건비 (labor cost) 1. 임금임금의 정의와 범위 6) 보상항목의 정의와 범위에 대한 논의 구분 특성 과제 통상임금의 임금범위 ● 소정근로시간의 대가성을 명확하게 규정하지 못하고 , ● 정기적 , 일률적인 임금 여부를 해석하는데 치중하고 있음 ● 정액임금의 구성비가 낮음 (한국:75%, 일본 90%, 미국: 89%) ● 호봉제 고임금구조에서 시간당 임금의 경쟁의 상승 초래 → 고임금자 퇴출, → 신규는 비정규직으로 채용 ● 통상임금의 범위에 대한 분쟁 ● 고임금 , 화이트 칼라 계층 적용부담 통상임금의 적용대상 ● 보호의 실익이 낮은 고임금계층 , 근로시간과 업무성과의 관련성이 낮은 화이트칼라 계층에 대한 적용은 실효성이 낮음 → 포괄임금 역산 등의 편법을 적용하고 있음 ● 적용제외 규정(근기법제61조) 이 있으나 실효성이 떨어짐 . ● 장시간근로 조장 ● 임금공정성을 저하시킴 ● 고임금 계층의 도덕적 해이 현상 평균임금의 임금범위 ● 3개월 이내에서 지급되는 안정적인 보장성 임금의 의미를 축소하고 , ● 지급되는 모든 항목의 임금성 여부 판정에 치중하고 있음 ● 당기 업적을 반영하는 성과 연동형 임금항목 (incentive) 위축 ● 화이트칼라의 정년 전 사직을 초래함 ● 임금성 해석으로 인한 분쟁 보상 통계 ● OECD 기준; Compensation ● ILO 기준 : Labor Cost ● 임금수준의 과소 평가 ● 국제비교의 타당성 문제 발생 2. 보상이보상이론 1) 보상모델 효율성(EFFICIENCY) .Performance .Quality .Customer and Stockholders .Costs 정당성(FAIRNESS) 법규준수(COMPLIANCE) 전략적정책기법전략적목표Work Description Evaluation/ INTERNAL Analysis Certification STRUCTURE Market Survey Policy PAY Definition Lines STRUCTURE Seniority Performance Merit INCENTIVES Based Based Guidelines PROGRAMS Planning Budgeting Communication EVALUATION Alignment (Internal) Competitiveness (External) Contributor Administration (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) 2. 보상이보상이론 1) 보상모델 개인보상직무가격결정조직보상정책사용자성과급(pay for performance) -고과승급(merit pay) -변동급(variable pay) -기능급(skill-based pay) -능력급(competence-based pay) 연공과경험및멤버십-연공급(seniority) 정치사회적추세근로자임금조사(compensation survey) 기대생계비노동조합사회적여건경제적여건법률적여건직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭 (Source: R. Wayne Mondy, et al, Human Resource Management, Prentice hall, 2002) 2. 보상이보상이론 1) 보상모델 보상믹스 외부공정성(external equity) 내부공정성(external equity) 기본급고과승급제수당인센티브임금수준임금체계임금관리개별공정성(individual equity) 과정공정성(process equity) 2. 보상이보상이론 2) 보상이론 : Agency theory ( 대리인 이론) Basic premise Key assumption Implication to pat mix .조직구조와 인적자원관리는 대리 문제 아래서 최적 계약을 달성하 기 위해 발전 되었다. .위임자는 대리인과 서비스에 대한 교환으로 보상(rewards) 을 약속한 다. . incentive alignment/outcomebased pay 는 대리인을 기대된 결과를 얻는데 더 노 력 하도록 북돋아준다 . .위임자는 행동에 기초한 계약 (behavior-based contract) 또는 결과에 바탕을 둔 (outcomebased contract) 계약을 선택한다 . .대리인은 이기적이고 합리적이다 . 목표는 위임자 와 대리인 사이에 서 대립 된다. 위험에 대해 두 가지 다른 행동을 취한다. (대리인이 더 위험을 싫어한다 .) . incentive 의 상대적인 중요성은 종업원을 동기부여 시키고 조직 성과에 향상을 준 다. .outcome-based pay 는 대리인과 그의 위임자의 이해관계를 일직 선상에 놓는다. 2. 보상이보상이론 2) 보상이론 : Expectancy theory ( 기대이론) Basic premise Key assumption Implication to pat mix .동기유발은 (1) expectancy( 기대) (2) instrumentality( 수단), (3) valence( 유의성 )의 기능의 곱 이다. . 수단(instrumentality) 과 개인의 선호(유의성 )가 다르기 때문에 동 기부여 결과는 급여 형태에 따라 다를 것이다. . 더 큰 valence (pay level) 는 동 기유발을 강화시킨다 . . 세 가지 지각 (perception) 에 대 한 개인의 주관적 평가는 행동을 결정한다 . .각 급여 형태의 더 높은 수준은 동 기 부여를 더 크게 하며 조직의 성 과를 더 좋게 할 것이다. . 더 큰 instrumentality (pay-performance link) 는 더 큰 동기유발을 강화시킨다 . 2. 보상이보상이론 2) 보상이론 : Efficiency wage theory ( 효율임금 이론) Basic premise Key assumption Implication to pat mix . Market position of pay matters (임금의 시장위치 문제) . 개인은 그들의 급여와 외부 취업 기회(job opportunity) 를 비교한 다. . 그들의 시장위치에서 평가 된 각 급여 형태의 수준이 더 높으면 조직 성과는 더 높다. .상위의 시장 임금수준은 종업원 의 더 높은 질, 낮은 이직, 더 많 은 노력과 관계가 있다. 2. 보상이보상이론 2) 보상이론 : Equity theory ( 공정성 이론) Basic premise Key assumption Implication to pat mix ·개인의 투입과 산출비율에 대한 타인과의 비교 ·동기부여의 강도는 불공정성에 대 한 개인의 지각과 관련이 있다. ·투입 수준(input level) 이 조절되고 난 후의 각 급여 형태의 수준은 종 업원의 동기유발과 조직성과와 관련이 있다. ·개인이 그들의 투입과 산출의 비 율이 다른 사람과 균등하지 않을 때 그들은 불 공정성을 느낀다. ·불공정은 종업원의 행동과 조직의 성과에 부정적인 영향을 준다. 2. 보상이보상이론 2) 보상이론 : Prospect theory ( 전망이론) Basic premise Key assumption Implication to pat mix · 개인의 지각(perception) 은 그들 의 행동을 바꾼다. · incentive 는 긍정적인 보상의 관 점에 맞춰질 때 더 효과적으로 작 용한다. · 개인은 결과가 잠재적 이익을 얻 을 것이라는 관점에 맞출 때 위험 을 피하는 (risk -averse) 행동을 하고 결과가 잠재적 손실을 얻을 것이라는 관점에 맞출 때 위험 행 동(risk-taking) 을 선택한다. · 사람들은 위험에 대한 그들의 태 도를 바꾼다. · incentive pay 의 상대적 중요성 뿐만 아니라 total pay 의 시장 위 치가 조직 성과와 종업원의 태도 에 영향을 준다. 2. 보상이보상이론 2) 보상이론 : Person -organization fit model ( 개인 .조직 적합이론) Basic premise Key assumption Implication to pat mix . 급여 시스템은 취업희망 자들을 유인하는데 중요한 영향을 갖는 다. . 고정급의 더 큰 상대적 중요성은 취업희망자들을 유인하는데 더 효과적이다 . 더 높은 수준의 total pay는 취업 희망자들을 유인하는데 더 효과 적이다. . 확실한 급여의 특징(높은 급여 수준, 변동상여, 고정급 (individual-base pay) 은 취업 희망자 (job candidates) 에게 더 매력적이다 . . 개인은 위험을 싫어한다. 2. 보상이보상이론 3) 보상관리상의 특징과 과제 미국일본과제 초임결정수준 한국 .채용구분별초임 .동종타사대비(company pricing) .노사주도형 .교섭주도형 .산별교섭 .교섭인상 .호봉제 .연봉제 .동종타사(market pricing) ●직군가치(work pricing) .생산직-사무관리직분리형교섭과운영 .성과관리주도형 .물가, 직무가치임금조사결과 ●임금수준전략 ●역량기반임금(skill, knowledge, Competency based pay) .교섭인상유보 .정기승급축소 .연봉제 .시가주의임금조정 .시장임금조사 (market pricing) .직무가치 (job pricing) ● 월급직원 (exempt) -성과관리주도형 ●시급직원 (non-exempt) -시장주도형 ●고용정책과임금정책의통합 ●임금수준의경쟁력확보 ●교섭의존도완화 ●산별교섭경험축적 ●개별임금관리/고용형태별차별에대처할수있는인사평가시스템구축 임금교섭 임금조정매카니즘 3. 임금수준관임금수준관리 1) 제조업 시간당 보수 수준 비교 ● 달러표시 시간당 보수수준은 95년에는 싱가포르보다 낮았지만 ● 06년에 대만,홍콩 및 싱가포르의 거의 두 배 수준으로 상승하였다 . ● 연평균 인상률이 매우 높은 편이다. 국가 1995 2000 2003 2004 2005 2006 연평균성장 률(%) 홍콩 4.8 5.5 5.5 5.5 5.7 5.8 0.9 대만 6.0 6.2 5.7 6.0 6.4 6.4 0.4 싱가포르 7.7 7.3 7.2 7.5 7.3 8.6 0.8 한국 7.3 8.2 9.7 10.8 12.7 14.7 6.8 일본 23.5 21.9 20.3 22.0 21.5 20.2 미국 17.2 19.7 22.5 23.1 23.8 23.8 6.0 자료원) Bureau of Labor Statistics, International Comparisons of Hourly Compensation Costs in Manufacturing 2006, 2008.1 3. 임금수준관임금수준관리 2) 1 인당 GDP 대비 임금수준 국제비교(단위: 달러) ● 제조업 임금/일인당 GDP (달러기준 ) ● 선진국 평균 보다 상당히 높은 수준임. ● 선진국은 80년대 후반보다 상대적으로 낮아진 경우가 많으나 우리나라는 대폭 증가하고 있음. 연도 1987 2006 1인당 GDP 대비 임금수준 국가 1인당 GDP 제조업임금 1인당 GDP 제조업임금 1987 2006 한국 3,366 4,800 18,392 32,588 1.43 1.77 미국 19,524 21,132 44,024 36,020 1.08 0.82 영국 12,163 15,567 39,630 50,726 1.28 1.28 독일 14,912 21,689 35,433 38,622 1.45 1.09 프랑스 16,539 13,976 35,043 29,358 0.85 0.84 일본 19,884 25,992 34,181 43,825 1.31 1.26 G5 평균 16,604 19,671 37,662 39,710 1.18 1.05 자료원) IMF, ILO, INSEE, 상용근로자 10인 이상 제조업 기준 3. 임금수준관임금수준관리 3) 노동소득비율(labor income share ratios) 의 국제비교 ● This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basic prices, which is stored in the System for weighting purposes). The division of total labour costs by nominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost -as it is equivalent to a deflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator for the economic activity concerned. ● 노동소득 분배 비율은 선진국이나 후발적 선진국과 비교할 때 상대적으로 높은 편임. 국가 연도 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 헝가리 60.9% 61.6% 62.0% 62.9% 63.9% 63.9% 61.8% 61.6% 캐나다 61.3% 61.6% 61.7% 61.2% 60.7% .. .. .. 일본 61.7% 61.6% 60.2% 59.2% 58.0% 57.6% 57.8% .. 이태리 66.2% 66.0% 66.1% 66.6% 66.1% 67.0% 67.7% 67.2% 스페인 66.7% 65.8% 65.0% 64.4% 63.6% 63.2% 63.0% 62.4% 프랑스 67.5% 67.4% 67.6% 67.5% 67.3% 67.1% 67.0% .. 미국 68.6% 68.2% 67.8% 67.3% 66.5% 65.9% 65.6% .. 독일 70.0% 69.5% 68.9% 68.7% 67.5% 66.6% 65.6% 65.0% 영국 70.1% 70.7% 69.9% 69.8% 69.6% 70.2% 70.0% 68.9% 한국 76.9% 78.3% 76.8% 78.1% 75.9% 76.7% 77.0% 76.7% 자료원) 2009/02/13 from OECD.Stat 3. 임금수준관임금수준관리 4) 민간 부문 인당 임금소득 증가율 국제비교(2000 년= 100 기준) ● 민간부문의 인당 임금소득을 2000 년 기준으로 비교 한 것임. ● 선진국은 최고 30%정도 인상되었지만 , 우리나라는 60.5%가 인상되었음 ● 일본은 오히려 낮아졌음 . 국가 연도 2006 2007 2008 일본 97.3 96.9 .. 독일 111.9 113.8 .. 프랑스 119.4 123.4 .. 미국 119.5 124.4 129.1 영국 125.8 131.0 135.4 스페인 127.8 132.8 .. 한국 154.4 163.5 .. 자료원) 2009/02/13 from OECD.Stat. 3. 임금수준관임금수준관리 5) 단위노동비용의 증가율의 국제비교 (200년=100기준) ● 단위노동비용 (unit labor cost) 이란 산출물 1단위를 생산하는데 드는 노동비용임 . ● 노동생산성까지 고려한다는 점에서 각국 임금의 국제경쟁력을 비교할 때 유용한 지표로 활용할 수 있음. ● 단위노동비용이 +로 증가한다는 것은 생산성 증가보다 임금상승률이 높다는 것을 의미하고 , -일 경우에는 생산성증가가 임금상승률보다 높다는 것을 의미한다 . ● 2000 년 이래로 우리나라는 생산성증가보다 임금상승률이 더 높음을 알 수 있음. 국가 연도 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 일본 100.0 98.7 94.9 91.9 89.1 87.2 86.9 .. 독일 100.0 100.4 100.7 101.4 100.6 99.6 98.4 98.4 폴란드 100.0 108.3 106.4 105.1 103.5 104.8 105.1 119.6 G7 100.0 101.4 102.0 103.0 103.6 104.9 106.5 .. 미국 100.0 101.8 102.9 104.4 106.2 108.5 111.2 .. OECD 100.0 103.3 105.1 107.0 108.0 109.5 111.4 .. 한국 100.0 104.8 105.4 110.5 110.9 111.8 111.6 112.5 프랑스 100.0 102.3 105.2 107.2 108.2 110.1 112.4 .. EU 100.0 103.3 106.0 108.7 109.7 111.9 113.5 116.1 캐나다 100.0 102.2 103.3 105.9 108.2 110.9 114.9 .. 영국 100.0 103.6 106.2 109.2 111.7 115.0 117.7 119.3 이태리 100.0 103.3 106.7 111.5 113.1 116.6 119.0 120.9 스페인 100.0 103.1 106.2 109.6 112.2 116.1 119.7 122.7 헝가리 100.0 111.1 121.3 129.4 135.9 139.8 141.1 147.9 자료원) 2009/02/13 from OECD.Stat 3. 임금수준관임금수준관리 6) 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이 ● 최근 20연 동안 임금이 전년 대비 감소한 것은 98년 단 한 차례임. ● 20년 동안 5% 이상의 상승률을 유지하고 있음. ● 노동생산성 상승률이 임금상승률보다 낮은 편임. 자료원) 2008 KLI 노동통계 3. 임금수준관임금수준관리 7) 시사점 통계자료 내용 시사점 제조업 시간당 보수 수준 (달러표시 ) 임금 수준 비교 ● 임금수준은 낮지 않고 ● 임금의 증가율 또한 낮지 않음 ● 임금소득의 배분 구조 또한 나쁘지 않음 → 내부자(재직자 )의 기득권의 실쳬 → 임금수준 중시 시대의 종언 → 생산성 배가 운동이 필요함 → 임금의 경직성을 개선해서 고용가능성을 높이는 것이 필요함 1인당 GDP 대비 임금수준 1인당 GDP 대비 수준 비교 노동소득비율 (labor income share ratios) 분배 구조 민간 부문 인당 임금소득 증가율 (2000 년= 100 기준) 증가율 비교 단위노동비용의 증가율 생산성 대비 임금증가율 비교 임금상승률 및 노동생산성 상승률 추이 생산성대비 임금증가율 비교 3. 임금수준관임금수준관리 8) 임금수준 전략 (선도전략 ) Lead Strategy (동행전략 ) Match Strategy (추종전략 ) Lag Strategy “ 선도적으로 업계 최고” “ 경쟁기업과 동등수준 ” “ 사후적으로 동종업계 수준 유지” 장점 우수 인력확보 높은 동기유발 Over payment risk 감소 인건비 경쟁력 유지 단점 Over payment risk 동기유발효과 미흡 우수인력 유출 사기저하 1. 동종업계에서 선도적인 보상 수준을 유지하는 선도 전략을 추진할 경우 우수인력을 확보하고 높은 사기를 유지하는 긍정적 효과를 얻을 수 있으나, 2. 과잉보상이나 불공정보상으로 인한 demerit 이나 불만이 발생하지 않도록 치밀한 관리방안을 색하여야 함. 3. 임금수준관임금수준관리 8) 임금수준 전략 “고임금 저인건비율 정책” 사원저임금사기회사고인건비율-저생산성-저품질-저부가가치고임금사기저인건비율-고생산성-고품질-고부가가치선투자능력급/연봉제/성과급개별임금관리체계일중심/ 업적중심의평가 경영혁신비용절감 4. 임금체임금체계 관리 1) 임금체계의 의의 임금체계란 “일정한 기준에 따라서 복합된 임금항목의 제 형태로서 개별 종업원에게 임금이 배분되는 산정 기준 ”으로 정의할 수 있다. (西嶋昭居樹伸雄 賃金制度의 新設計日本生産性本部 , 1985. ) 임금의범위와항목구성기본급임금체계임금분포와임금곡선 . 경쟁성(will attract and retain competent employees) . 동기 유발성(provide an incentive for them to work hard) . 공정성(ensure that pay levels will be perceived as fair) 4. 임금체임금체계 관리 2) 임금체계의 구조 시간급제 일급제 주급제 기본급 시간당 월급제 (고정급 ) 일당 월급제 월급제 연봉제 개별시간당 성과급 임금체계 시간기준 성과급 집단시간당 성과 급 성과급 표준시간급제 비도우식 시간급제 할시식 할증성과급제 로완 할증성과급제 간트 할증성과급제 단순성과급제 (straight piece rate plan) 개별실적당 성과급 테일러식 차별임률 (개별 인센티브) 성과급제 실적기준 성과급 복률성과급제 메릭 복률성과급제 일급보장식 성과급제 리틀식 성과급제 스캔론 플랜 원가절감 럭커 플랜 집단실적당 성과급 성과급 이익배분 현금보너스제 (집단인센티브 ) 성과급 移延補償制 3) 기본급임금체계의유형직능급체계직무급체계직종급체계연공급체계.베이스업,승급병행.직무, 직능기준.개별급성격.베이스업중심.사회적직종,학력기준.집단급성격능력.성과기준(기업적기준) 학력.신분가치(사회적기준) 인적연공가치(속인기준) 직무.직종가치(속직기준) .내부노동시장발달.승진, 승격중심인사체계.외부노동시장발달.채용, 이직중심인사체계4. 임금체계관리 3) 기본급임금체계의유형직능급체계직무급체계직종급체계연공급체계.베이스업,승급병행.직무, 직능기준.개별급성격.베이스업중심.사회적직종,학력기준.집단급성격능력.성과기준(기업적기준) 학력.신분가치(사회적기준) 인적연공가치(속인기준) 직무.직종가치(속직기준) .내부노동시장발달.승진, 승격중심인사체계.외부노동시장발달.채용, 이직중심인사체계4. 임금체계관리 4. 임금체임금체계 관리 4) 임금분포와 임금곡선 “100 인 미만은 우하향 곡선을 그리고 있으나, 100~299, 1000 인 이상의 경우 우상향 곡선을 형성하고 있음” “ 생애근속 기간이 짧음” → 고령화 추이를 감안하면 , 30 년~35 년 근속 흐름이 필요함 (일본은 40년 근속 흐름이 형성되어 있음.) <표 > 기업규모별 .근속년수별 임금곡선 자료원) 노동부 「임금구조기본통계조사」 , ‘03 년 4. 임금체임금체계 관리 5) 임금항목의 구성과 운영방법 임금항목구성임금인상방법연공급기본급(단일호봉) 제수당고정상여Base-up 호봉승급능력급본급능력급고정상여Base-up 고과승급(merit pay) 제수당고과상여(incentive) 일본식연봉연봉(기본연봉+업적연봉) Base-up 고과승급(merit pay) 제수당고과상여(incentive) 직무급Job based pay( 기본급) + 인센티브고과승급(merit pay by performance evaluation) Incentive pay 임금체계 유형 ●연봉제란개인의능력발휘와기여도(업적평가결과)에따라차등적인임금인상(by merit +incentive increase) 을하는보상체계-비호봉제-개별급-고과승급-인센티브-직무가치반영 ●직무급.단일직무급/법위직무급, 연공적직무급, 직무성과급직무성과급이란기본급이직무급이고, 고과승급과인센티브를운영하는임금체계 4. 임금체임금체계 관리 MERIT PAY INCENTIVE PAY 산정기준활용목표과거성과에대한평가(전년도기여분에대한기본급보상) 미래성과에대한평가(당기업적에대한일시적보상) 5) 임금항목의구성과운영방법성공조건적용실태적용성과 미래성과에대한유인성과측정-보상연계의제도화수준 성과배분을통합협력으로성과향상유인(미국의경우fringe benefit 으로관리) cost,sales volume,profit 의측정과보상연계제도화수준 ● 미국 :사기업의 80% 이상,1984 년도부터 ●미국 :상급관리자에 주로 적용, blue collar 의공기업에도 적용 시작 경우 양보교섭의 일환,장기근속 유도목적으로 ● 일본 : 1950 년대부터 호봉제 형태의 활용 고과승급적용 ● 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 80년대말 → 연봉제도입 ●한국: 업적연봉, 특별성과급 ● 한국: posco 직능가급, 연봉제, 직무급 ● 미국 : merit pay 의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에 기여한 것으로 평가, incentive pay 의 경우 최고경영층의 보상수단으로 혹은 blue collar 에 대한 fringe benefit 의 일부로 활용성과가 제한적임 ● 일본 : 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의 제도적 장치로 평가되고 있고, 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영 하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음 → 연봉제는 장기근속 고임금을 완화하고, 내부 경쟁을 강화함. ●한국: 고성과자-고임금 기반 조성, 비누적 평균임금 제외 특별성과급제도 활용 4. 임금체임금체계 관리 5) 임금항목의 구성과 운영방법 기본급 기준연봉 평균(또는 그 이상)의 연공에 따른 성과자 평균(또는그 이하)의 저성과자 승진으로인한임금상승임금상승 근무년수 실적/역량 연공급“연공과승진지향적구조” ●수직적인직위/직책에따른보상 ●연공서열의식강조 ●승진정책으로보상의차별화 직무급“성과지향적구조” ●공헌도(성과)에의한보상의개인별차별 ●현재의직무에서역량의개발및발휘가보상을결정하는중점요소 ●직무가치를평가하여직무등급결정-담당업무의수행역량이우수: merit pay -담당업무의실적이탁월: incentive pay 4. 임금체임금체계 관리 5) 임금항목의 구성과 운영방법 유형 연공중심형 직능중심형 직무수당형 직군중심형 직무중심형 개요 ●연공가치,근속년수 ,호봉 기준으로 운영 ● 직무수행능력기준 으로 운영 ●담당 직무의 가치 를 기본급에 일부 반영 ●담당 직군의 가치를 기준으로 운영 ●담당 직무의 가치를 기준으로 기본급 결정 임금곡선 호봉승급 승진승급 급여 급여 승격/승진승급 호봉,고과승급 급여 이동에 따른 승진 직무성과승급 급여 직군별 승격/승진 직무성과승급 급여 이동에 따른 승진 직무성과승급 직급1 2 3 4 자격1 2 3 4 자격1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 직급별호봉제 직능자격제 직무위계제 직군관리제 직무위계제 연공급 직능급 직무수당 직군별 직무급 Broad banding 직무급 ● 성장기,정년전제 안정적인 운영 ● 승진, 승격분리 운영,능력주의운영 ● 일의 가치와 보상 일치 성과주의운영 ● 직군 가치와 보상 일치 성과주의운영,이동관리 용이 ● 역할 가치와 보상 일치 성과주의운영, 장단점 ● 승진정체, 고직급 고임금화 ● 고직급,고임금화 ● 직무간 이동관리의 어려움→ 고용조정부담 ● 직군 구분이 어려움 ● 직무+역할 구분이 불분명 적용 사례 ● 90년대 이전 우리나라 ● 70년대 이전 일본 ● 국내 posco ● 70년대 이후 일본 ● 삼양사, 금호그룹 등 ● 고위공무원단 ● kotra 등 ● CJ ● 일본의 일부 기업 ● 삼성생명/우리은행 ● 미국의 사기업 4. 임금체임금체계 관리 6) 제수당의 종류와 운영 기본급제수당법정수당법정외수당(임의수당) 직무수당근무수당장려수당직무수당, 직급수당, 자격수당, 금전출납수당, 기타각종직종및기능수당등출장수당, 해외근무수당, 교대근무수당, 외근수당, 특수작업수당등+ 법정근로수당근속수당, 정근수당, 생산장려수당, 제안유지비등의각종장려수당해고예고수당, 퇴직수당, 휴업수당, 야간근무수당, 유급휴일수당, 연장근무수당, 월차유급수당, 연차유급수당, 생리수당, 산전산후수당등생활보조수당조정수당가족수당, 주거수당, 통근수당, 생활보조수당, 식대수당, 피복수당, 각종휴가수당등조정수당, 임시수당등 4. 임금체임금체계 관리 6) 제수당의 종류와 운영 우리나라에서수당의종류가많고복잡한이유첫째둘째직무의가치와능력을결정요소로하는기본급이발달하지못하고, 연공급이주류를이루고있어직무관련수당의운영이필수적일수밖에없기때문정부가노사간의임금교섭을규제하였기때문에이를회피하는과정에서수당이신설되는경향이오랫동안계속되어왔음 셋째 기존에운영되는수당은그기능이나역할이변질되어도폐지하기가어렵고, 대신새로운수당은계속신설되면서수당의종류와비중이증가되는경향이있기때문 4. 임금체임금체계 관리 6) 제수당의 종류와 운영 복리후생비란 종업원의 복리후생을 위하여 지출하는 비용으로 업무와 관련한 상금, 종업원격려 금, 학자금보조, 직원식대, 직원의 식사 제공을 위하여 직원으로부터 식사대를 받지 않고 운영 하는 구내식당비용, 양곡 및 식품자재 구입비, 차(茶)류 및 음료수 구입비, 생수 구입비, 종업원 경조사비, 피복비, 회식비, 야유회경비, 산재보험료 및 국민연금, 의료보험료, 고용보험료 중 회사가 부담하는 금액 등 그 종류가 다양하다. 임금성격의수당비용성격의수당근로의대가로지급되는임금실비변상적금원(복리후생비용) 복리후생비를비용으로처리할경우그혜택을받는종업원은별도의비용부담이필요없지만, 임금으로처리될경우소득세등의세금을부담해야한다. 4. 임금체임금체계 관리 6) 제수당의 종류와 운영 1. 매월, 매년정기적, 계속적으로지급한기술수당2. 단체협약, 취업규칙, 근로계약등의규정에명시하고, 일률적으로지급한기술수당. 3. 특정한연구나실적과관계없이일률적으로지급한연구비4. 관례적으로지급한개인포상금5. 일률적으로지급한생활보조적인수당1.특수한근무조건이나환경에서근무하는데소요되는비용을실비변상할경우(특수근무수당) 2. 일률적으로지급하는식대를초과한출장식대의초과금액은비용3. 작업출장중개인적으로지출한비용을작업출장비로지급할경우4. 실비로지급한생활보조수당비용일경우임금일경우1. 직무수당의임금성에대한쟁점은없음2. 근무수당및생활보조수당의경우일률적으로지급하지않는실비변상적인항목은비용으로처리됨. 3. 장려수당은임금에포함됨. 4. 임금체임금체계 관리 6) 제수당의 종류와 운영 직책수당, 기술수당등의직무수당은직접적인소정근로의대가를반영하는수당으로기본급을보완하는기본적인수당이고근로자에게정기적, 일률적으로지급되는대표적인통상임금이다. 출장비, 해외근무수당등의근무수당은특수한근무여건에서근무하고있는근로자에게개별적으로근무중발생하는추가적인비용을보전해주는복리후생항목이지임금은아니다. 그리고기타임금으로지급하는근무수당중실제근무실적에따라변동적으로지급하는수당은변동적이고개별적인비통상임금이다. ＊생산장려수당, 격려금, 체력단련비등의장려수당은기업에대한공헌과기여도를유인하고장려할목적으로지급하는수당이다. ＊수당의성격상고정적, 일률적으로지급하더라도지급조건이충족되었을경우지급하는목적성임금이다. ＊외양상으로지급액이일정하고정기적으로지급한다고해서고정적인통상임금으로파악하는것은장려수당의본질을충분히반영하지못한것이다. 직무수당근무수당장려수당가족수당, 식대수당등의생활보조수당은근로자의삶의질을보조하기위해지급하는수당이기때문에소정근로에대한대가로지급하는항목이아니라고보고일본에서는할증임금의기초임금에서제외하고있음. 가족수당처럼개별적인조건에따라지급되는변동적인수당만통상임금에서제외하고있음. 생활보조수당통상임금의범위를판정하는경향은통상적인소정근로에대하여지급하기로정하여진기본적인임금항목이냐여부와일률적이고고정적인임금항목이냐여부로판정하는원칙중에서일률적이고고정적인것에치중하는경향을보이고있다. 4. 임금체임금체계 관리 7) 상여의 종류와 운영 지급형태주식이연보상(적립금) Benefits (bonus) 급여(현금) .상여금(보너스) .merit pay (고과급) 비용절감배분제도(cost saving plan) 이익배분제도(profit sharing plan) .연금제도(pension plan) .퇴직금제도(retirement plan) .종업원지주(ESOP) .스톡옵션(Stock-option) .인사고과.매출액,생산량,비용,원가지급기준.이익, 경제적부가가치등 4. 임금체임금체계 관리 1) 상여의역사와본질일본의상여금의역사7) 상여의종류와운영 시대 명칭 내용 비고 江戶時代 餠代(모찌다이) 小遣(코즈다이) 연말을 보내면서 주인이 점원에게 준 목돈 여름철 휴일과 함께 준 용돈 年末상여 (겨울상여) 여름상여 明治時代 役員配當 下級職員상여 剩餘金配分 皆勤상여 滿期상여 일(勉) 상여 第1國立銀行이 利益配當金規則에 의거 지급한 상여 官廳의 會計決算後 配當상여 계근에 대상 일시금 퇴직시에 지급하는 일시금 생산업적을 장려하는 일시금 俸. + 상여 精皆勤手當 퇴직금 生産業績手當 大正時. 상여 利益配當金 工員에 대한 지급확대 주식배당에 연계되어 지급된 결산 배당금 決算상여 昭和時代 상여制. 生活補助金 越冬一時金 物價手當 여름상여 겨울상여 年間臨給方式 1925년 7月 「상여制度의 개선」 추진 생활비 충당을 위한 일시금 1965년이후 일정시기를 정해서 상여를 지급하는 형태 상여가 임금항목으로 완전 정착 일시금, 생활보전성격 현재의 상여형태 4. 임금체임금체계 관리 7) 상여의 종류와 운영 상여의성격(실무적관점) 사회관습설공로보상설수익배분설임금후불설떡값등의관습을기초로상여를인식하는관점일정기간에있어서수익이발생했을때지급되는것이기때문에수익분배의성격을가지는것이라고하는설일정기간의기업업적을실현한종업원의공로에대한보상이라고보는견해매월지급되는임금이당연히지 되어야할임금보다도약간낮은금액으로지급되어그부족분내지지급하지못한부분에대해추가임금으로서지급되는것이라고하는설 4. 임금체임금체계 관리 7) 상여의 종류와 운영 1. 경영성과적 배분금은 임금으로 보기 어렵다 2. 상여금의 지급사유가 불확정적이고,일시적으 로 지급되면 임금으로 보기 어려움. 3. 이익분배금과 같이 이익발생 요건에 따라 지 급액이 확정되는 것은 임금으로 보기 어려움. 4.구체적으로 지급기준, 지급액수, 지급시기를 확정하지 않을 경우 1. 상여금이 계속적으로 정기적으로 지급되고, 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가짐 2. 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 것으로 규정되어 있을 경우 3. 매년 통합 창사 기념일에 같은 액수로 지급 한 특별상여금은 임금이다. 인정논리 불인정논리 전통적인 상여와 달리 각종 특별 상여, 일시금, 격려금과 같은 인센티브는 운영효과를 높이기 위하여 지급시기, 지급기준, 지급액 등을 사전에 정하는 것이 실무적 관행이고, 지급기준에 정한 요건(예: 목표매출액 달성, 교섭 타결 등) 이 충족되는 경우 계속적으로 정기적 으로 동일금액이 지급될 수 있음 → 계속적,정기적이라는 형식측면이 아니라 임금항목의 내용측면을 고려해서 판단해야 함. → 지급조건의 충족 여부에 따라 지급이 확정되는 인센티브는 전통적으로 지급해왔던 상여와 구분하여 평균임금에서 제외하여야 임시적이고 , 성과배분적인 임금이 발전할 수 있음. 4. 임금체임금체계 관리 8) 임금체계 운영상의 과제 구분 특성 과제 운영상의 특징 ● 호봉제 형태의 기본급 ● 호봉승급의 누적인상 ● 고정 상여의 누적 연동인상 ● 법정수당의 누적 연동인상 ● 장기근속 -고직급 고임금화 현상 초래 ● 교섭인상과 실질인상의 괘리 발생 ● 임금곡선과 생산성곡선의 불일치 ● 장기근속 고임금근로자 중에서 최저임금 대상자 발생 → 인건비 증가를 회피하려고 비정규직 채용을 선호하고 , 중고년층 고용불안을 조장하게 됨 임금곡선상의 특징 ● 우상향 임금곡선 → 임금 피크연령이 낮음(한국: 45~49, 일본: 50~54) 4. 임금체임금체계 관리 9) 임금체계 운영전략 성과급 Merit pay Incentive pay 항목 기본급 개인인센티브 집단인센티브 운영 인사고과 (역량 or/and MBO) 인사고과 Cost saving Cost saving Profit sharing 효과인재육성/생산성향상/동기유발노사공동체형성 과제 누적보상: 인건비부담 목표관리 유지 성과배분과정의 공정성 1. 우수인력확보 및 유지 등과 같은 인재육성 목적으로는 고과승급(merit pay) 기능을 활성화하고 2. 특정 부문의 성과를 향상하기 위해서는 개별 인센티브를 적절하게 활용하여야 함. 4. 임금체임금체계 관리 10) 고용형태별 임금체계 개선 방향 “산업구조의 변화로 고용형태의 다양화 현상이 나타나고 있음” → 고용형태별 직무가치를 반영할 수 있는 직급제도와 임금체계가 필요함 → 우리은행 등에서 직군별 임금체계를 도입하였으나 , 중규직으로 규정하고 반대하는 의견이 있음. 4. 임금체임금체계 관리 11) 성과연동형 임금체계 “기본급의 호봉제를 고과승급제로 개선하고 , ”연동인상 부담을 주는 정률, 비고과, 고정상여를 성과연동형 일시금 형태의 인센티브로 개선한 임금체계 ” → 년차별로 고정상여를 기본급에 산입하면서 체계를 개정하면 , 개정에 따른 불이익을 최소화할 수 있음 AS IS TO BE (직무급/역할급 ) 통상임금평균임금통상임금평균임금 4. 임금체임금체계 관리 12) 고용창출형 임금체계 임금/생산성 생산성곡선 “3+0” 경쟁 초임 “3+1” “3+3” “5+5” “0+3” 20~26 세 정년시점 정년연장 /고용연장 연령 입사 (55~60 세) (60~65 세) 이태백시대 사오정시대 오륙도시대 (40~45 세?) 임금피크임금곡선정년보장형정년연장형고용연장형정년없는고용타입정규직근무재고용타입정년이후재고용재고용으로정년연장55세(정년) 60세단시간고용타입정년이후단시간고용으로계속고용실현단시간은퇴타입정년이후단시간고용으로잠시일하다은퇴하는유형정년없는은퇴타입정년후곧은퇴하고다른유형의삶을사는유형연령차별금지법임금피크제/기간제사원직무재설계/전문가등록제유기계약/시간제/직무급사원직무재설계/전문가등록제시간제/직무급사원커리어컨설팅조기퇴직우대제커리어컨설팅정년연장 4. 임금체임금체계 관리 13) 경영여건별 규모별 임금체계 개선 사례 연공급 연공+능력급 능력급+연봉제 연봉제+직무급 직무급 소기업 중견기업 대기업 성장기업 ● 연수형 연봉제 ● 직급별호봉제 +고정상여제 ● 연수형 연봉제 ● 능력급제 -복수임률표 /단계호봉표 -고정상여제 /차등상여제 ● 혼합형 연봉제 ● 능력급제 -복수임률표 /단계호봉표 -고정상여제 /차등상여제 안정기업 ● 직급별호봉제 +고정 상여제 ● 능력급제 ● 혼합형연봉제 -기본연봉 +업적연봉 ● 혼합형 연봉제 ● 일시금 비누적 상여 ● 수당형 직무급제 변동기업 ● 연수형 연봉제 ● 단계호봉표 +차등상여제 ● 단계호봉표 +일시금상여 ● 혼합형연봉제 -기본연봉 +업적연봉 ● 수당형 직무급제 ● 혼합형 연봉제 ● 일시금(비누적 )인센티브 ● 직무급제 누적 고정비 비누적 변동비 고과승급제 (비호봉 ) 호봉제 5. 직무급설계와직무평가급여등급승급폭(rate spread) 급여등급(pay grade) 시장임금조사와직무평가의조정급여정책선(pay policy line) 시장조사(market survey) 분석결과정리분석결과review Position analysis 업무분장표review 직무평가직무분류직무분석직무분석방법review 직무명세서직무기술서수직적분류안수평적분류안직무분류방법review 평가결과정리직무평가실시직무평가시스템직무평가단직무평가방법review 주요단계단계별내용1) 설계process 직무급설계와직무평가급여등급승급폭(rate spread) 급여등급(pay grade) 시장임금조사와직무평가의조정급여정책선(pay policy line) 시장조사(market survey) 분석결과정리분석결과review Position analysis 업무분장표review 직무평가직무분류직무분석직무분석방법review 직무명세서직무기술서수직적분류안수평적분류안직무분류방법review 평가결과정리직무평가실시직무평가시스템직무평가단직무평가방법review 주요단계단계별내용1) 설계process Internal equity External competitiveness 관점직무의상대적가치를평가하고, 등급을결정하는방법시장중심적(임금조사) 접근법내부중심적(과업평가) 접근법직무의시장가치를가지고직무의상대적가치를결정하는방법. → 각직무의시장평균임금을비교하여각직무의상대적가치를결정. Internal equity External competitiveness 관점직무의상대적가치를평가하고, 등급을결정하는방법시장중심적(임금조사) 접근법내부중심적(과업평가) 접근법직무의시장가치를가지고직무의상대적가치를결정하는방법. → 각직무의시장평균임금을비교하여각직무의상대적가치를결정. 2) 직무평가의 의의 5. 직무급 설계와 직무평가 인적자원관리자 → 임금체계 설계, 급여조정 → 인적자본의 세분화 노동조합 → 임금통제수단 → 임금교섭력 약화 우려 고용평등론자 → 차별 판정 기준 → 평가오류 지적 서열법요소비교법분류법점수법직무by 기준직무vs 직무계량비계량 5. 직무직무급 설계와 직무평가 3) 직무평가의 발전추이 . 공공부문 . 1838년 . 분류법 -주의와 책임의 정도 -요구되는 자격 -타직무와 비교 한 공공서비스 의 상대적 가치 .1923 -연방직무분류법 ★ job market 이 없을 경우 분류법 유효! . ranking system -1917 -W.D.Stearns Westinghouse E. 업무의 난이도 .Point method -1925~6 -Merrill R.Lott -15요인 .Factor comparison -E.J.Benge -지적요건,기능요건 육체적요건,책임 작업환경 초기단계 . 1930~2 차세계대전 .Point/ Ranking method .노동조합주의 대안 .Strategy for solving Pay-rated problems 성장단계 .2차세계대전 ~1980 .1963 Equal Pay Act . 화이트칼러화 .EEOC .More credible, .More quantitative, .More analytical type 발전단계 “Golden calf” Koproswski(1960) .1980~ .IT/Internet 기술 .Human Capital Profiling Knowledge-based Technology-based Information-based Competency-based Market-based 변화단계 5. 직무직무급 설계와 직무평가 4) 국내 직무평가 실시 상황 . 사람중심의 인사관행으로 업무의 전문성 및 성과평가의 객관성 부족 , 획일적인 보수체계로 인한 보상 공정성 저하 → 99 년 5월 중앙인사위원회 직무분석과 신설, → 성과주의 직무분석 실시. 2000 년 외교통상부 , 기상청을 시작으로 중앙인사위원회 , 건설교통부등 정부부처 직무평가 실시. → 직무분석지원시스템 (JASP) 개발 정부. 농심 : ‘97 ~ ‘99 년 직무평가실시 → 직무급 도입 . CJ : ’99 ~ ’00 년 직무평가실시 → 직무등급제 도입 . 두산중공업 : 2001 년 직무평가를 실시 → 인원산정과 직무 분장의 명확화가 목적. . 삼성생명 : ’99 년 직무평가 실시 → 직군관리제 도입 . kotra : ’05 년 직무평가 실시 일반기업 5. 직무직무급 설계와 직무평가 4) 직무평가 방법 직무전반 구체적 직무요소 직무 대 직무 서열법 (ranking method) 요소비교법 (factor comparison method) 직무 대 기준 분류법 (classification method) 점수법 (point method) 5. 직무직무급 설계와 직무평가 5) 직무평가 방법의 장단점 서열법 분류법 요소비교법 점수법 방법 전체적 · 포괄적인 관점 에서 각 직무를 수행함 에 있어 요구되는 지식, 숙련도, 책임등을 고려 하여 상호 비교하여 순 위를 정하는 방법 직무의 등급수 (분류 개 수)와 분류기준을 사전 에 정하고, 평가대상 직 무를 기준에 맞게 분류 하는 방법 가장 핵심이 되는 몇 개 의 기준직무를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가 치를 결정하는 방법 → 점수법에 서열법과 분류법 요소를 가미 직무와 관련된 각 요소 들을 구분하여 그 중요 도에 따라 평가한 다음 점수를 합산하여 각 직 무의 가치를 매기는 방 법 장점 ● 간단명료함 ● 서열구분 용이 ● 간단 명료함 ● 평가기준을 이해하기 쉬움 ● 직무의 객관적 평가 가능 ● Factor 를 회사 내외 환경에 맞게 할 수 있 ● 직무간 서열과 수준 을 파악 할 수 있음. ● 점수의 높은 신뢰성 단점 ● 평가기준 모호 → 결과에 대한 수용성 떨어짐 ● 분류된 등급기준의 신뢰성 낮음 ● 한 직무가 부서에 따 라 여러 등급기준에 적 용 될 수 있음 ● 직무수가 많으면 등 급 분류 곤란 ● 기준직무 선정의 어 려움 ● 등급기준 설정의 주 관성 ● 평가척도의 구분 어 려움 ● 절차가 복잡하여 시 간과 비용이 많이 소요 됨 5. 직무직무급 설계와 직무평가 6) Hay system “ 1951 년 에드워드 헤이 (Edward N. Hay) 가 고안한 방법으로 직무를 4가지 기본구성요소로 나누어 그 복잡성과 중요도, 요구되는 환경 등을 평가해 Job Size 를 측정하는 평가방법 . ” ●practical- technical know-how (9단계) ●management know-how (7단계) ●human relations skill (3단계) Know-how (일하기위해필요한지식과경험) × + ●freedom to act (10단계) ●impact(4단계) ●magnitude(6단계) Accountability (결과에대한종합적인영향도) + ●Intensity of thinking to solve problem (8단계) ●meet challenge(5단계) problem-solving (직무상필요한사고) ●physical environment (4단계) ●physical effort (4단계) ●mental stress (4단계) ●sensory attention (4단계) Working Condition (직무상요구되는신체적·정신적환경) ● 1951 Hay Guide Chart “Job Size” 5. 직무직무급 설계와 직무평가 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 Ⅰ. TASK Ⅰ. MINIMAL Ⅱ. RELATED Ⅲ. DIVERSE Ⅳ.BROAD Ⅴ.TOTAL MANAGERIAL KNOW-HOW A .BASIC UNDERSTANDING B. ELEMENTARY SKILL AND/OR KNOWLEDGE C. INTERMENDLATE SKILL AND/OR KNOWLEDGE D. EXTENDED SKILL AND / OR KNOWLEDGE E. DIVERSE OR SPECIALIZED F. SEASONED, DIVE OR SPECIALIZED G. BROAD OR SPECIALIZED MASTE H. PROFESSIONAL EMINENGE Specialized Know-How A.STRICT ROUTINE B. ROUTINE C. SEMI-ROUTINE D. STANDARDIZED E. CLEARY DEFINED F. GENERALLY DEFIN G. BROADLY DEFINE H. ABSTRACT DEFIN THINKING CHALLENGE 1 REPETITIVE 2 PATTERNED 3 VARIED 4 ADAPTIVE 5 UNCHARTED THINKING ENVIRONMENTR. RESTRICTED A. PRESCRIBE B. CONTROLLED C. STANARDIZED D. GENERALLY REGULATED E. DIRECTED F. GENERAL DIRECTION G. GUIDANCE H. GENERAL GUIDANCE A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P (M) MINIMAL Up to $ 10M (1) VERY SMALL $10M-$100M (2) SMALL $100M-$1MM (3) MEDIUM $1MM-$10MM (4) LARGE $10MM-$100MM FREEDOM TO ACT MAGNITUDE IMPACT Impact: Know-how problem-solving Accountability Ⅰ.Limited sensory attention Ⅱ.Moderate sensory attention Ⅲ.Considerable sensory attention Ⅵ.Intense sensory attention with Little orno interruption 920 1056 1216 1400 1600 1840 1. Minimal mental stress 2. Moderate mental stress 3. Consider- able mental stress 4. Severe mental stress MENTAL STREES SENSORY ATTENTION A. Mild fatigue or Physical stress B.Moderate fatigue Or physical stress C.Considerable fatigue Or physical stress D. Severe fatigue physical stress PHYSICAL ENVIRON . MENT 528 608 700 700 800 920 a. Minimal discomfort or risk of accident or ill-health b. Considerable discomfort Or risk moderate risk of accident Or Ill-health c. Great discomfort Or moderate risk of accident Or Ill-health d. Extreme Risk of accident Or Ill-health PHYSICAL EFFORT Working Condition 평가 대상이 되는 직무의 내용(know-how, problem solving, accountability, working condition) 을 기술한 직무기술서나 개인의 직위기술서가 필요하고, 수 많은 직무의 내용을 비교, 분류, 평가 할 수 있는 숙달된 컨설턴트가 필요함. 5. 직무직무급 설계와 직무평가 7) FE System FES(Factor Evaluation System, 요소평가시스템 )는 요구되는 자격요건 , 의무와 책임을 토대로 직위에 등급을 매기는 방법을 말한다. FES 에서는 직위들을 분류하기 위하여 9가지 평가요소를 사용한다 . 직위기술서작성요소별평가기준에따른직위기술서(Position Description) 작성등급기준결정FES 기준과등급수준기준(Grade Level Criteria) 선택해당직위의등급수준결정해당직위기술서의9가지요소각각의점수(Point) 와수준(Level) 지정각요소들에대해평가하고평점을매김등급환산등급환산표(Grade Conversion Table) 를사용하여모든요소의총점수를등급으로환산평가결과기록각요소에대한점수, 총점수, GS 등급평가수준기술서, 대표직무등직위분류판단근거들을기록으로남김직위평가절차 5. 직무직무급 설계와 직무평가 7) FE System : 평가기준(Primary Standard) FES 는 9가지 평가요인으로 구성되고 , 각 평가 요인은 평정 할 수 있는 다양한 기준으로 구성되어 있다. Factor 1 Factor 3 요구지식 지침 (Knowledge Required (Guidelines) by the Position) Level 1~9 Level 1~5 Factor 2 감독통제(Supervisory Controls) Level 1~5 Factor 4 복잡성(Complexity) Level 1~6 Factor 5 범위·효과(Scope and Effect) Level 1~6 Factor 6 대인관계(Personal Contacts) Level 1~4 Factor 7 대인관계의목적(Purpose of Contacts) Level 1~4 Factor 8 신체적요건(Physical Demands) Level 1~3 Factor 9 업무환경(Work Environment) Level 1~3 5. 직무직무급 설계와 직무평가 7) FE System : 예시 ) Factor 1. 요구지식(Knowledge Required by the Position) 직무담당자가 특정직무를 수행하는데 필요한 절차, 규칙, 정책, 이론, 개념, 기술의 수준을 측정한다 . ▷ 필요한 지식과 기술의 종류와 성격, 직무 수행시 지식과 기술을 사용하는 방법 Level 점수 설명 level 1-1 50 단순하며 일상적 또는 반복적인 업무나 작업에 관한 지식으로, 사전의 훈련이나 경험을 거의 필요로 하지 않는 지식; 또는 사전의 훈련이나 경험을 거의 혹은 전혀 필요로 하지 않는 간단한 장비를 운용하기 위한 기술; 또는 상응하는 지식과 기술 level 1-2 200 약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 기본적 또는 통상적 규칙, 절차, 운용에 관한 지식; 키보드와 같이 약간의 사전 훈련과 경험이 필요한 장비를 다루는 기본적인 기술; 또는 상응하는 지식과 기술 level 1-3 350 표준 사무업무의 전반을 수행하고, 발생 가능한 문제들을 해결하는데 필요한 수준의 훈련과 경험이 요구되는 표준화된 규칙, 절차, 운용 전반에 관한 지식; 또는 수많은 표준화된 테스트와 기계조작 (operations) 을 수행하는 것과 같이 많은 훈련과 경험을 통해서 얻을 수 있는 다양한 장비를 작동하고 적용하는 기술; 또는 상응하는 지식과 기술 level 1-4 550 밀접한 관련이 있거나 혹은 표준화되지 않은 다양한 절차상의 업무와 문제들을 해결하는데 필요한 보다 폭넓은 훈련과 경력이 요구되는 규칙, 절차 또는 운용 전반에 관한 지식; 또는 상당한 훈련과 경험이 필요한 기술분야의 표준절차에 관한 실무적 지식으로, 장비의 기능적 특성에 대한 이해를 바탕으로 장비를 적용하고, 경험과 관찰에 의해 데이터를 해석하고 , 정보의 적용가능성 , 정보출처의 성격과 질을 고려하여 다양한 출처로부터 정보를 추출하는 지식; 또는 상응하는 지식과 기술 level 1-5 750 전문적 또는 관리적 업무상의 원칙, 개념, 방법에 대한 지식(관련분야의 학사학위 또는 상응하는 경험, 훈련, 독립적 연구를 통해 얻을 수 있는 지식)과 기본적 업무, 운용, 절차를 수행함에 있어서 이러한 지식을 적용하는 기술; 또는 Level 1-4의 지식수준과 더불어 전문적이고 복잡한 기술을 사용하는 제한적 프로젝트를 수행하는데 필요한 기술적 방법에 관한 실무적 지식; 또는 상응하는 지식과 기술 5. 직무직무급 설계와 직무평가 7) FE System : FES의 평가요소별 평가수준(level) 및 점수표 평가요소 level 1 level 2 level 3 level 4 level 5 level 6 level 7 level 8 level 9 1. 요구지식 50 200 350 550 750 950 1250 1550 1850 2. 감독통제 25 125 275 450 650 3. 지 침 25 125 275 450 650 4. 복 잡 성 25 75 150 225 325 450 5. 범위·효과 25 75 150 225 325 450 6. 대인관계 10 25 60 110 7. 대인목적 20 50 120 220 8. 신체요건 5 20 50 9. 업무환경 5 20 50 5. 직무직무급 설계와 직무평가 7) FE System : 등급환산(grade Conversion) 예시 Factor Evaluation System( 요소별평가법 )의 각 평가요소별 평가수준들이 해당 직무(전문직무)의 다양한 등급에 어떻게 적용되는가를 보여줌. → 각 평가요소별로 획득한 점수의 총계를 환산표에 의해 전환함. 전문직무의 요소별 평가수준 예시 등급환산표 (Grade Conversion Table) 요소별 평가수준 GS-5 GS-7 GS-9 GS-11 GS-12 GS-13 GS-14 GS-15 1.요구지식 level 5 level 6 level 6 level 7 level 7 level 8 level 8 level 9 level 1 2.감독통제 or level 2 level 3 level 4 level 4 level 4 level 5 level 5 level 2 3.지 침 level 1 level 2 level 3 level 3 level 4 level 4 level 5 level 5 level 2 level 4 4.복잡성 level 2 or level 3 level 4 or level 5 level 5 level 6 level 3 level 5 5.범위 및 효과 level 1 level 2 level 3 level 3 level 4 level 4 or level 5 level 5 level 6 level 1 level 2 level 3 6.대인관계 or level 2 or level 3 level 3 level 3 level 3 or level 2 level 3 level 4 7.대인관계의 목적 level 1 level 1 or level 2 level 2 or level 3 level 2 or level 3 level 3 level 3 level 3 or level 4 level 3 or level 4 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 8.신체요건 or or or or or or or or level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 level 1 9.직무환경 or or or or or or or or level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 level 2 점수 폭 940 ~1085 1405 ~1540 1885 ~2020 2470 ~2570 2790 ~2920 3190 ~3320 3690 ~3820 4240 ~4420 점수폭 (Point Range) GS Grade 190 ~ 250 GS1 255 ~ 450 GS2 455 ~ 650 GS3 655 ~ 850 GS4 855 ~ 1100 GS5 1105 ~ 1350 GS6 1355 ~ 1600 GS7 1605 ~ 1850 GS8 1855 ~ 2100 GS9 2105 ~ 2350 GS10 2355 ~ 2750 GS11 2755 ~ 3150 GS12 3155 ~ 3600 GS13 3605 ~ 4050 GS14 4055 ~ GS15